Is Geographical mobility a tool to optimise public management of human resources ?
La mobilité géographique pour optimiser la gestion des ressources humaines publiques ?
Résumé
Geographic mobility is a critical tool to optimize public HR management. In particular, in some main administrations, this implemental mobility is the main way to ensure an adequate balance between needs (job vacancies) and resources (work force). How is it possible to reconcile these management requirements with the reality of agents' individual, professional and family situations?
The literature suggests two principles of action: on the one hand, to incite workers to move by creating attractive and incentive systems; and on the other hand, to make them respect their commitment to be geographically mobile. Based on a fundamental question on the rational nature of the mobility management tools, our paper seeks to point out their limits. In order to do that, we conducted a case study in a public organization particularly affected by this problem. The results show some contradictions between the way in which the principles are conceived and used, and the way in which the agents interprete and experience this principle. This can result in the organization losing a large proportion of its employees.
La mobilité géographique s’impose comme un outil incontournable d’optimisation des ressources humaines publiques. Dans certaines grandes administrations, cette mobilité instrumentale est le principal moyen d’assurer l’adéquation entre les besoins et les ressources. Comment concilier ces impératifs de gestion avec les réalités des situations individuelles, professionnelles et familiales des agents ?
La littérature suggère deux principes d’action : inciter les agents au mouvement en créant des dispositifs attractifs ; faire respecter leur engagement à être mobiles. À partir d’un questionnement sur la nature rationnelle des outils, nous avons mené une étude de cas dans une organisation particulièrement concernée (1 600 mouvements en 2007, mais de nombreux départs subis). Les résultats montrent des contradictions entre la manière dont les dispositifs sont conçus et celle dont les agents engagés dans les situations de choix les interprètent et les vivent. Ces limites invitent à davantage de prudence dans le déploiement des outils de gestion visant à standardiser et automatiser les procédures, surtout lorsque les conventions qui les sous-tendent sont en cours d’évolution.