Vertus et limites de l’implication duale en France
Résumé
Using a profile approach, the commitment scores of the employees simultaneously committed to their unions and their employing organizations (dually-committed employees) are compared to those of unilaterally-committed employees. Our aim is to test some of the qualities attached to dual commitment. Two independent samples of employees working in private organizations, respectively consisting of 396 non-union employees and 1,100 union employees, are statistically analyzed. The results show that dual commitment attitude is found in French collective relationships, although traditionally considered as conflicting ones. Besides, they indicate among union employees that commitment scores both in organizations and unions are higher among dually-committed than unilaterally-committed employees. Conversely, the results show no significant difference in organizational commitment when the sample of union employees is globally compared to that of non-union employees or when dually-committed employees are compared to non-union, organizationally committed employees. The results encourage us to 1) revise the comparative studies about different collective relationship systems so as to better characterize them, 2) reassess the prerequisite role of social environment quality in dual commitment, and 3) qualify the positive effects of dual commitment.
A partir d’une approche en termes de profils, les scores d’implication des salariés impliqués à la fois dans le syndicat et dans l’entreprise (salariés doublement impliqués) sont comparés à ceux des salariés unilatéralement impliqués. L’objectif est de tester certaines des vertus reconnues à l’implication duale. Deux échantillons indépendants de salariés du secteur privé, composés de 396 non syndiqués pour l’un et de 1100 salariés syndiqués pour l’autre, sont étudiés statistiquement. Les analyses révèlent tout d’abord qu’une attitude d’implication duale émerge du contexte des relations collectives françaises, pourtant traditionnellement considérées comme conflictuelles. Elles indiquent ensuite, qu’au sein de la population des salariés syndiqués, les scores d’implication dans l’entreprise d’une part, et dans le syndicat d’autre part, sont plus élevés chez les doublement impliqués que chez les salariés unilatéralement impliqués. Les analyses montrent à l’inverse qu’il n’existe pas de différence significative d’implication dans l’entreprise lorsque l’échantillon des salariés syndiqués, pris globalement, est comparé à l’échantillon des salariés non syndiqués, ou lorsque les doublements impliqués sont comparés aux non syndiqués impliqués dans l’entreprise. Ces résultats invitent à revoir les études comparées des différents systèmes de relations collectives pour mieux les caractériser, à réexaminer la place accordée à la qualité du climat social dans la liste des antécédents de l’implication duale et à relativiser les effets bénéfiques de l’implication duale.