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, Soula relève que « le concept de l'inaptitude a été subverti pour aider à la sortie de l'entreprise des salariés en difficulté » 966
, cela peut être un mal pour un bien, puisqu'ils remarquent que « cette "subversion" extérieures » 967 . Mais lorsqu'un médecin constate que le problème ne vient pas de la personne, mais bien de l'entreprise, ne serait-ce pas à cette dernière d'être jugée « inadaptée
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, Ce qui semble être le cas dans le cadre de cette expérimentation réalisée avec l'assentiment des syndicats des entreprises concernées
, relative à l'organisation de la médecine du travail, aujourd'hui codifié à l'article L. 4624-9 du Code du travail depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, puis modifié par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 -art. 4 : « lorsque le médecin du travail constate la présence d'un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver, 2011.
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, §1 : Un effort de neutralisation des règles de droit 575. La neutralisation des règles ou des pratiques est largement possible concernant deux sources de tension : l'aménagement du temps de travail (A), d'une part, 2013.
, Le temps de travail
, une question d'organisation que la flexibilisation du temps de travail devrait résoudre » 1030 . L'organisation du travail, des temps de travail est en effet un point central des débats, car c'est sur ces aspects que la législation nationale est la moins « neutre ». En dépit de la loi de 1905 sur la séparation de l'Église et de l'État, le Code du travail, compte parmi les onze « fêtes légales, la satisfaction des revendications d'ordre religieux « n'est qu
, On peut ajouter à cela que les vacances scolaires, sur lesquelles beaucoup de salariés alignent leurs prises de congés, coïncident avec certaines de ces fêtes (Pâques, Toussaint, Noël), ce qui favorise le regroupement familial des chrétiens autour de ces fêtes religieuses. La Commission Stasi, en 2003, a préconisé une réforme du droit positif afin de permettre une meilleure reconnaissance des autres cultes 1032
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, mais il nous semble, qu'une différence irréductible subsiste. L'obligation de moyens renforcée est celle qui impose au débiteur de mettre en oeuvre non seulement toutes les mesures qu'un être raisonnable aurait prises mais encore l'ensemble des mesures imposées par une réglementation particulière (règles professionnelles, déontologiques, etc.). Il appartient au créancier qui se prévaut de l'inexécution d'une obligation de moyens renforcée de la prouver. L'obligation de résultat atténuée est celle dans laquelle le débiteur promet un résultat mais peut s'exonérer, Expression privilégiée par certains auteurs : « Les deux expressions sont tenues pour synonymes
, on peut déjà remarquer que si l'employeur lui accorde un aménagement, le principe d'égalité de traitement ou de nondiscrimination imposera d'en faire profiter les autres salariés de la même religion (principe d'égalité de traitement), des autres religions ou sans religion (principe de non-discrimination), 'origine chrétienne. Par principe, une telle mesure se devrait donc, pour être considérée comme proportionnée, d'être temporaire, puisqu'elle aurait vocation à disparaître en cas de modification de la loi, Face à une demande personnelle d'un salarié
,
, , p.345
, par le concept de discrimination indirecte, c'est bien la dimension collective du désavantage qui est visée par le droit communautaire, ce qui suppose, à notre sens, que la réponse devant y être apportée la solution privilégiée, y compris en droit canadien, a finalement été celle consistant à « dresser à l'avance, avec l'aide d'autorités religieuses et d'autres experts, un inventaire des diversité religieuse 1049 . Reste que cette approche est focalisée sur la religion et ne tient pas compte des autres besoins qui pourraient exister. Un salarié, non religieux, mais très investi dans une association quelconque, exerce lui aussi une liberté, celle d'association
, est pas seulement l'employeur, c'est également les autres salariés. Ces derniers
, diversité religieuse en milieu de travail : Regard croisé en droit français et en droit canadien », Revue de la recherche juridique, Droit prospectif, p.1162, 2010.
, , p.346
, Gérer la diversité religieuse en entreprise » du groupe Casino de décembre 2010. liberté d'autres salariés comme se serait le cas lorsqu'un salarié refuse de travailler avec ou sous les ordres d'une femme
, Une liberté relative dans les entreprises intégrant volontairement une autre sphère
, En raison de cet objet spécifique, « leur crédibilité suppose donc que leurs salariés soient en communion de pensée avec l'employeur ou, qu'à tout le moins, ils n'adoptent pas, y compris dans leur vie personnelle, des comportements incompatibles » avec la doctrine promue par l'entreprise. Ces entreprises et leur nature si particulière leur permettant d'échapper -en partie -au principe de non-discrimination ont donné lieu à de célèbres arrêts du droit du travail : Dame Roy du 19 mai 1978 1051 concernant le licenciement (justifié) d'une institutrice d'un établissement catholique du fait de son remariage après un divorce, ou celui d'une salariée qui n'était pas en « communauté de pensée et de foi avec son employeur » 1052 , et à l'inverse une telle exigence est disproportionnée pour des salariés subalterne 1053 . Progressivement les juges ont cependant de moins en moins admis la mise en loyauté particulière, Mouly définit les entreprises de tendance comme « celles qui ont pour objet la promotion et la défense de doctrines religieuses, philosophiques, politiques ou syndicales » 1050
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, Mais l'employeur ne peut pas exiger « une adhésion inconditionnelle aux dogmes qu'il défend, qui violerait la liberté de conscience, 1060.
, Baby-Loup 1061 , la Cour a écarté la proposition du Professeur François Gaudu de consacrer la notion d'« entreprise de tendance laïque » 1062 pour rappeler qu'une telle entreprise ne s'entend « vivre-ensemble » n'est, aux yeux de la Cour de cassation, pas une fin, mais un moyen 1063 . Elle estime en effet que l'association « avait pour objet non de promouvoir, À l'occasion de la décision d'assemblée plénière rendue dans le cadre de l'affaire
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, 'insécurité juridique entourant les mesures positives
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, 119 2. La diversité comme dimension sociale de la responsabilité sociétale des entreprises, §2 : Le positionnement difficile de la notion de diversité dans l'ordre juridique français, vol.116
, Les occurrences de la notion de diversité dans les conventions collectives, vol.124
, 124 2. La redéfinition pragmatique de la diversité par les entreprises, Les définitions de la diversité dans les textes nationaux
, Titre 2 : La recomposition de l'universalisme au prisme de la diversité
, Chapitre 1 : Le concept juridique de diversité aux États-Unis
, 136 §1 : La remise en cause de l'affirmative action, Section 1 : L'abandon des mesures différentielles au profit de la diversité
, Des mesures d'affirmative action de plus en plus contestées
,
, 'interdiction de l'utilisation des quotas
, 'argument recevable de la diversité pour faire perdurer l'affirmative action 149
, La diversité : une justification acceptable de l'affirmative action, p.149
, Les motivations de l'opinion du juge Powell
, Un argument inconstant dans la jurisprudence américaine
, 157 §1 : Les critiques de l'approche américaine de la diversité, Approche critique de la diversité aux États-Unis, vol.2
,
, 158 §2 : L'étendue limitée de l'approche diversité
, Une transposition difficile dans le milieu du travail
, Une politique déstabilisant les rapports sociaux
, Chapitre 2 : La difficile réception en droit français du concept de diversité
,
, 'application de cette théorie aux questions de diversité
,
,
, 178 §1 : La redéfinition de l'individu au regard de la notion de groupe
, , p.179
, Dissocier le traitement de la discrimination systémique de celui des cas individuels
, diversité inhérente à chaque individu et la lutte contre les stéréotypes, p.184
, Une justification objective et légitime à la prise en considération de motifs prohibés
, Un objectif de représentation « miroir
,
, 197 2. La responsabilité de l'employeur circonscrite à la sphère
, Partie 2 : La mise en oeuvre ordonnée de la diversité en droit du travail
, Titre, vol.1
, Chapitre 1 : Des composantes de la diversité inégales face à la mesure statistique, p.209
, 'existence de hiérarchisations informelles des composantes de la diversité, p.211
, La valorisation de certaines composantes de la diversité
, 215 §2 : Une hiérarchisation pragmatique des composantes de la diversité
, Les classifications pragmatiques du management de la diversité
, Une possible classification juridique des composantes de la diversité, p.221
, , vol.2
, Une mesure restreinte par l'existence de données sensibles
, Les exceptions à l'interdiction de collecter et traiter des données sensibles 228
, §2 : Les contraintes méthodologiques et politiques de la mesure
, Le débat conflictuel des statistiques ethniques
,
, Chapitre 2 : Les moyens d'introduction de certaines composantes de la diversité, p.245
, 245 §1 : L'objectif de comparaison lié à la mesure, Section 1 : La définition des objectifs à atteindre
,
, , p.251
, 251 2. Un accès égal à l'emploi en fonction des compétences acquises, p.252
, §2 : La mesure dans la sphère de l'emploi
,
, , p.255
,
,
,
, L'utilisation du numérique pour l'accès à
, 267 §1 : Les outils de sanction du non-respect de la diversité, Section 2 : Les conséquences de l'absence de diversité
,
, 269 2. Le respect de la diversité imposé par la loi des parties
, 278 §2 : La réparation du préjudice des victimes identifiées comme outil de dissuasion
, Une réparation individuelle dissuasive des discriminations à l'embauche, p.280
, Une réparation de masse comme outil de dissuasion
, L'usage de la méthode Clerc pour la reconstitution des carrières, p.282
,
,
,
,
, Titre, vol.2
, 299 Section 1 : Le rôle de la diversité dans l'appréhension des questions liées à la parentalité, Chapitre 1 : L'obligation pour l'entreprise de s'adapter à la diversité des situations
, La couverture des besoins par une approche différentialiste
, 304 §2 : Rétablir l'universalité de la norme
,
, Le rétablissement d'une norme universelle plus inclusive
, Section 2 : L'obligation d'adapter le travail à la santé des travailleurs
,
, Des solutions centrées sur les limites des individus
, 323 §2 : L'incapacité relative de l'individu face à une entreprise inadaptée
, Un objectif de santé au travail pour tous les salariés
, Adapter le travail à tous les hommes et toutes les femmes
, Une responsabilité collective perceptible à travers la répartition des coûts d'aménagement raisonnable
, Chapitre 2 : La gestion égalitaire des libertés individuelles dans l'entreprise
, Section 1 : La cristallisation des débats autour de la liberté religieuse, gestion délicate du fait religieux dans l'entreprise
,
, 337 §2 : Une gestion égalitaire de la liberté religieuse promue par le juge européen, p.342
, 349 §1 : Un effort de neutralisation des règles de droit, La nécessité d'une législation plus respectueuse de la diversité des opinions et croyances, vol.2
,
, 352 §2 : L'application d'un contrôle de proportionnalité classique
, , p.356
, Une liberté relative dans les entreprises intégrant volontairement une autre sphère
,
,
,
,
,
,
,
,
,
,
,