La conduite d’une politique de diversité comme processus de légitimation organisationnelle : Cadrage théorique et exemples empiriques

Maria Giuseppina Bruna (1) , Jean-François Chanlat (1)

1 DRM - Dauphine Recherches en Management

Grounded in an empirical research (that has been conducted from 2010 to 2013), the present paper investigates retrospectively the strategic reasons that drove several French large companies to inaugurate, in the second half of the 2000’s, policies supporting diversity promotion and management. It examines, mirroring, the challenges and the issues that continues to support the diversity commitment of these firms and sustain their operational implementation, when these policies reach an organisational maturity. Analysed as a changing process (Bruna, 2013 a,b ; Bruna & Chanlat, 2015), conducting a diversity policy can be considered, following a neo-institutional approach, as an organizational legitimation lever, moral, pragmatic and cognitive as well (Suchman, 1995), in which are nested ethical and juridical constraints, economic considerations and research of conformity with cultural expectations of stakeholders (Barth, 2007; Singh & Point, 2009). The analysis is supported by an empirical exploratory research, based on a corpus of 35 interviews with key-actors engaged in the conduction of diversity policies in several French companies (HR Directors and Managers, diversity leaders and experts) and informal conversations with the same interlocutors.

Reposant sur une étude empirique qui s’est déroulée entre 2010 et 2013, cet article se propose d’étudier rétrospectivement les motifs stratégiques ayant poussé de grandes entreprises hexagonales à lancer, à partir des années 2005-2006, des politiques de promotion de la diversité. Il interroge, en miroir, les enjeux qui concourent à perpétuer et alimenter l’engagement diversité de ces organisations et président à leur traduction opérationnelle ; et ce, à l’heure même où ces démarches atteignent une certaine maturité. Appréhendée comme un processus de changement (Bruna, 2013 a,b ; Bruna & Chanlat, 2015), la conduite d’une politique diversité est envisagée selon une perspective néo-institutionnaliste comme un levier de repositionnement stratégique et un vecteur de légitimation (morale, pragmatique et cognitive) de l’entreprise (Suchman, 1995). Le lancement d’une diversity policy peut se lire, en effet, comme une tentative d’articuler des préoccupations éthiques, des contraintes juridiques, des calculs économiques et une recherche de conformité aux attentes des parties prenantes (Barth, 2007 ; Singh & Point, 2009). L’analyse s’appuie sur une étude de terrain reposant sur un corpus de trente-cinq entretiens avec des personnalités engagées dans l’élaboration et la mise en œuvre de politiques diversité au sein de grandes entreprises hexagonales (DRH, RRH, responsables et experts diversité) ainsi que sur des conversations informelles avec ces mêmes acteurs.

Mots clés: conduite de politiques de diversité; management de la diversité; légitimité organisationnelle; légitimité morale; légitimité cognitive; légitimité pragmatique; grandes entreprises françaises; conducting a diversity policy; diversity management; organizational legitimacy; moral legitimacy; cognitive legitimacy; pragmatic legitimacy; French companies

Domaines: Sciences de l'Homme et Société

Maria Giuseppina Bruna, Jean-François Chanlat. La conduite d’une politique de diversité comme processus de légitimation organisationnelle : Cadrage théorique et exemples empiriques. Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, 2017, XXIII (1). ⟨hal-01654851⟩